MIRA AL FRENTE

Una venta de calidad es aquella que destaca porque da verdadero valor a un cliente. La creación de valor viene determinada por una serie de factores que intervienen en el proceso de venta y que ayudan a “tocar la fibra sensible” de un potencial cliente. Son aquellos que no son tangibles, pero que acaban determinando el signo de una decisión de compra.

Simplificando los términos, el proceso de compra se encuentra condicionado por dos tipos de factores:

1. Los factores tangibles, que son los que se pueden tocar o definir, y que normalmente se discuten encima de una mesa: el producto, sus características, el diseño, el precio, la garantía, etc.

2. Los factores intangibles, que son aquellos que no se pueden tocar, pero que afectan directamente en la decisión de compra porque apelan a sentimientos y emociones. En este sentido, caben destacar cinco:

• 
  
  Emocionales, que hacen referencia a la obtención de un trato personal, una asociación a una marca, un sentimiento de pertenencia, a un estatus social, etc. En definitiva, abordan las sensaciones del comprador.
• 
  
  Intelectuales, que son medibles y que hacen referencia a los avances tecnológicos o de otra índole que hacen percibir al comprador que va a trabajar con una empresa adaptada a las últimas tendencias.
• 
  
  Espirituales, que son aquellos valores que enraízan en el interior del decisor, como pueden ser el compromiso, la profesionalidad, la confianza en el producto o servicio, etc.
• 
  
  Inconvenientes: cuando un cliente cambia de proveedor, se arriesga a que existan ciertos cambios en sus hábitos o en sus procesos, y éstos tienen un coste. Pueden surgir incidencias, devoluciones, ineficiencias operativas, etc.
• 
  
  Incertidumbres: cuando un comprador cambia de proveedor, siempre tendrá en mente la pregunta “¿estaré haciendo lo correcto?”. Es lógico y tremendamente humano… El ser humano siempre siente algo de miedo o inseguridad cuando se enfrenta a algo desconocido.

Por tanto, el mayor error en el que puede incurrir un profesional de las ventas es dedicar sus esfuerzos a abordar únicamente los factores tangibles, ya que son los más fáciles de imitar por la competencia y no proporcionan un valor diferencial. Este es el típico caso de una negociación orientada únicamente al precio, donde se comparan los productos y se le otorga un valor económico, generalmente comparándolos con la competencia. Si captamos un cliente por esta vía, lo normal es que lo perdamos a corto plazo por esta misma vía, ya que siempre existirá un competidor que le pueda mejorar algún aspecto del producto o servicio al mismo precio, o bien mantener la calidad del mismo pero mejorando la tarifa…

El verdadero valor únicamente llega si somos capaces de abordar correctamente esos factores intangibles que pueden cambiar la decisión de nuestro potencial cliente. Por eso, conviene levantar la cabeza y mirar al frente, analizar las necesidades de la persona con la que tratamos, y olvidarnos de lo que hay “encima de la mesa”. Debemos intentar establecer una relación más afectiva basada en las emociones, proporcionando mejoras en su vida diaria o en sus procesos, y construyendo una relación profesional más allá de la económica, cuyos pilares sean principios sólidos como el compromiso, la dedicación, la confianza, etc. ASÍ CREAMOS VALOR.

Además, debemos gestionar adecuadamente el riesgo en el que podría incurrir nuestro interlocutor con su elección. ¿O no estamos obligados a minimizar el impacto de un cambio de proveedor? Debemos transmitirle seguridad en la nueva relación y estar muy encima del proceso una vez haya comenzado, para que todo vaya como esperamos y para que nuestro cliente se sienta feliz y tranquilo, que esté seguro sobre la corrección de su decisión y de los beneficios que obtiene con la nueva situación.

Así pues, levantemos la cabeza y miremos al frente. Solamente así podremos conocer a nuestro interlocutor y ofrecerle lo que verdaderamente necesita. Una vez lo hayamos conseguido tocará hablar de precios, pero nunca antes… Estadísticamente está demostrado que probabilidad del cierre de un acuerdo se incrementa en un 62% con este sistema.

¿No es como para tenerlo en cuenta?

APOSTAR POR EL TALENTO

Hemos pasado de una economía industrial a una economía de información, servicios y alta tecnología, en la que se necesitan cada vez más trabajadores de conocimiento para cubrir determinados puestos clave dentro de una organización. En estos puestos, un gran talento genera un valor exponencial, y esto ha llevado a que las empresas cada vez tengan más claro que necesitan talento dentro de su organización.

Desgraciadamente, el talento en nuestro país es escaso. Esto conlleva que exista una gran demanda de talento, pero muy poca oferta y, como consecuencia, el poder ha pasado de manos de las empresas a manos de los trabajadores talentosos, que tienen más facilidades para cambiar de trabajo (ya no supone un estigma) y encontrar una oferta más atractiva a sus intereses profesionales: un nuevo reto, un proyecto atractivo o un incremento de sus condiciones económicas.

Por tanto, es la empresa la que tiene que tener claro que si quiere conseguir sus metas y tener éxito, tiene que disponer de un mejor pool de talento y mantenerlo en el tiempo. Para ello, es imprescindible crear las condiciones óptimas para captar y retener talento. ¿Cómo pueden conseguirlo?

• 
  
  Desarrollando la capacidad de sus trabajadores. Una empresa debe asumir riesgos, ser proactiva, innovadora y facilitar los trámites burocráticos. Como consecuencia, los directivos deben fomentar las conductas ambiciosas y proactivas a pesar de los riesgos que conllevan, deben dejar trabajar a sus equipos y colaboradores y facilitar que aporten ideas, aunque se equivoquen de vez en cuando... Las compañías necesitan PERSONAS que posean una actitud que les permita ser verdaderos agentes dinamizadores y catalizadores de cambios, independientemente de su posición jerárquica en la organización. La buena actitud está plenamente ligada al individuo, y está fundamentada en unos buenos hábitos, unas expectativas positivas adecuadas, y unas adecuadas estructuras mentales y el correcto equilibrio emocional. El talento no es cuestión de trabajo, de número de cabezas, o de puestos cubiertos, sino que es una cuestión de quienes puntúan en una escala DIFERENTE, de quienes son realmente distintos...
• 
  
  Creando una cultura de apertura al mercado. Una compañía debe establecer un conjunto de criterios bajo los cuales los integrantes habrán de auto-gobernarse, y un conjunto de directrices que les permitirá desarrollar los adecuados hábitos al respecto. Así, está obligada a abrirse al mercado y contar con freelance o contratistas independientes que sepan desarrollar con éxito un determinado proyecto o una determinada ocupación. El empleo de por vida ha terminado, la mayor parte de los profesionales pasarán largos períodos en alguna forma de "autoempleo" y las empresas deben aprovecharse de ello.
• 
  
  Fomentando nuevas estructuras organizativas. Las rígidas estructuras con muchos eslabones en la cadena de mando no tienen lugar en un entorno innovador: actualmente son necesarias las estructuras ligeras y flexibles descentralizadas al máximo, pero con tareas y responsabilidades definidas. La nueva organización tiene en los equipos como pieza fundamental y éstos deben estructurarse alrededor de líderes que saben que no son los que deben dar todas las soluciones, sino que su misión en muchos casos es formular preguntas que no tienen fácil respuesta, y por ello deben contar con los demás miembros de su equipo. Para construir equipos de trabajo multidisciplinares, se hace necesario dotar a la Organización de verdaderos coachs (entrenadores), que ayuden a aquellos que en su organización necesitan encontrar patrones de conducta, y potencien las relaciones entre las personas.
• 
  
  Gestionando adecuadamente el autoaprendizaje. Todas las organizaciones que están en un entorno competitivo turbulento y dinámico, deben perseguir procesos de aprendizaje que permitan un cambio en el comportamiento y la mejora en el desempeño. Y todo ello incluye la obtención del conocimiento, saber difundir la información, interpretarla, consensuarla y sobre todo, ponerse en funcionamiento a través del correspondiente cambio organizacional y de comportamiento. Hay que tener siempre en cuenta que muchas de las normas e hipótesis de mercado tradicionales simplemente ya no son válidas: eso hace que decisiones y comportamientos que hace un tiempo eran correctas, ahora ya no lo sean tanto... Tenemos que aprender a evolucionar con las nuevas reglas del mercado.

Por tanto, resulta evidente que es necesario facilitar toda la información a todos los trabajadores para que alcancen una gran capacidad de automotivación y desarrollen una gran constancia y concentración. Solamente así conseguirán que sean creativos e innovadores...

  

El mercado ha cambiado. Ante los competidores avezados no podemos hacer lo de siempre: tenemos que combatirles con sus propias armas: desarrollando el talento y la capacidad de reinvención creativa en toda la Organización. Para ello, las empresas deben saber estimular a sus integrantes, para conseguir PERSONAS DE ALTO RENDIMIENTO, y sus directivos deben crear los climas propicios para éstas, apoyando la puesta en práctica de ideas valiosas y potenciando a las personas que son un verdadero foco de innovación.

¡Apostemos fuerte por el talento!